盖洛普路径

画外音：我们非常认同盖洛普路径的以人为本的管理思想，即在其他条件给定的前提下，软数据驱动硬数据。所谓硬数据，就是企业经营的财务结果，“软”则是指人的态度和行为，而“数据”是对其进行科学测量的结果。企业能否成功，并不取决于你对经济学、组织学或营销学的造诣，而取决于你对心理学的理解、“每个员工如何对待你的公司，如何对待你的顾客”，换句话说，你必须释放人性的威力，否则，你就会沿着刀锋滑下去，陷入利润递减的怪圈。

1. 盖洛普路径简介

盖洛普曾经花了 60 多年时间对健康企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，并据此建立了一个模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标产生时，已经成为过去，故称为滞后指标。而其它前导指标正是产生滞后指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”五个阶段的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩，即前面的五个推动后面的三个。

在确定了一个人的优势后，就实施路径的第二步：经理必须将这名员工派去做能发挥其优势的工作。如果前两步走错，那么无论后来如何鼓动和培训员工都将无济于事。盖洛普认为，在选拔员工时，公司往往花费太多的时间和资金来考核员工的技能和知识，而忽视他们的内在优势。大部分公司在路径的入口就摔跤，因为他们不能精确判断招募的员工具有哪些天赋优势，并且这些天赋优势定位是否准确。

在成功完成前两步后，你就来到路径的关键叉口：你必须设法在这些有才干的员工身上培养敬业精神。有很多方法可以短期奏效：如多付薪金或提供优厚的福利，但是我们的研究表明，这些都不是长期方案。使有才干的员工敬业的唯一途径是选拔优秀的经理，来营造Q12的良好工作环境。

与公司的整体政策和宏观举措相比，这12个方面更受每个经理日常行为的影响。在一个12个方面俱佳的工作环境中, 每个员工的才干都得到充分发挥。无法营造这种环境的公司将偏离路径。他们将大量失去优秀员工。他们将错派、错提、低估和滥用留下的员工。

由于缺少能在工作中尽其所能的优秀员工，这些公司将不得不靠投机取巧来竞争——过分依赖营销技巧、不假思索地收购、不顾一切地“买”发展。面对高超的竞争对手，这些公司靠这种策略将难以奏效。由于缺乏能把握方向的优秀经理，这些公司最终将陷于失败。

2. 软数据驱动硬数据

盖洛普路径的基本思想：在其他条件给定的前提下，软数据驱动硬数据。所谓硬数据，就是企业经营的财务结果，“软”则是指人的态度和行为，而“数据”是对其进行科学测量的结果。在“盖洛普路径”上，分别表现为“发现优势”、“因材施用”、“优秀经理”、“敬业员工”和“忠实顾客”。盖洛普认为，在其他条件给定的前提下，优秀经理帮助员工发现优势和因材施用，继而达到敬业，敬业员工培养和保留忠实顾客，推动企业增长利润和股票增值。企业能否成功，并不取决于你对经济学、组织学或营销学的造诣，而取决于你对心理学的理解，取决于“每个员工如何对待你的公司，如何对待你的顾客”。

换句话说，你必须释放人性的威力，否则，你就会沿着刀锋滑下去，陷入利润递减的怪圈。据权威统计表明，平均仅有1/10的经理（和1/5的员工）本能地释放人的潜能。衡量一个优秀组织的标准是竖定不移地解放人性，让它开花结果。

“盖洛普路径”为企业文化管理倡导的人文精神提供了有力的佐证。企业文化体现企业核心价值观念，建立企业文化，必须使每一位权力人满意，他们包括顾客、员工、股东、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手。要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最重要的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才真正被员工所热爱。员工敬业度和客户忠诚度是公司无形资产的很重要的组成部分的前导指标，财务指标是比较滞后的。

3. 公司资产无形化

“现在的公司损益表上记录的资产和债务只占其实际市值的60%，而且这种差异呈上升趋势。在20世纪70和80年代，一家公司的市值变化的25%归因于其利润的波动，而根据列夫的说法，这一数字今天已降为10%”。“如果我们深入考察就会发现，财务报告的效能在下降，其对一家公司的真正价值的测量日趋片面。于是我们开始减少对其重视程度，转而寻找其他的方法，来测量无形指标，如研究与开发、顾客满意度、员工满意度等。”史蒂夫 • 沃曼——前证交会主席。

而员工敬业度和客户忠诚度是公司无形资产的很重要的组成部分的前导指标。